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有效的績效管理體系:10個關鍵的設計原則
  發布日期:2011-04-15  瀏覽:
 

        有效的績效管理在任何時候都是非常重要的,尤其是在當前的經濟形勢下,其重要性更加突出。在這個時代,勞動力縮減、預算削減、加薪甚少或毫無加薪,這些都是非常普遍的現象,因此,提高生產力可能是實現增長的唯一途徑——而且當然也是企業所能控制的一個途徑。
        在這種情況下,雇主們就似乎非常謹慎地密切關注著績效管理問題。但是,現在也有很多雇主在他們自己的績效管理計劃的效果方面并未得到太多的支持——這種績效管理計劃正是關系著員工績效計劃、反饋、評估和發展的績效管理體系。
        美世對300家北美大型公司進行了一次調查,接受調查的對象當中有半數(48%)表示其績效管理體系在達成企業預期結果方面有一定的效果,18%認為其績效管理體系收效甚微或根本沒有任何效果。只有三分之一(33%)稱其績效管理體系在達成其預期結果方面有非常大的效果,而僅有1%認為其績效管理體系完全有效果。
        很明顯,這里還有提高的余地。問題在于如何改進績效管理的實踐。有太多的企業誤入歧途,想要僅僅通過修改“評價形式”或者通過照搬“最佳實踐”公司使用的等級評定制度來提高收益。但實際上,對一個企業適用的績效管理實踐并不一定在另一個企業也能產生價值,即使它們屬于同一行業也不一定適用。任何人力資源實踐的效果在很大程度上取決于是否適合于該實踐運行其中的更廣泛的企業系統。最有效的人力資源實踐必須明確具體而且符合企業獨特的業務和人力資本的背景情況。一旦“正確的”績效管理實踐得以運行,就能夠作為一個連貫的系統發揮作用,產生巨大的經濟利益,令其競爭者難以望其項背。 
        但是,改進績效管理并沒有任何的“銀彈”或捷徑可言,雇主們可以遵循一些特殊原則以最大限度地提高其績效管理計劃的效果。研究表明,以下10個設計原則將會收到更好效果:


   1. 體現公司的績效價值。
        確定內在的優先次序,這種優先次序應該指導與績效相關的決策。您想讓每一個人理解什么樣的績效管理原則?明確公司對于各個優先次序對立項所持的立場,比如:

  認可團隊還是認可個人

  注重成果的實現還是展示有價值的行為

  尋找“選手A”還是激勵保留“選手B”

  強調管理責任制還是鼓勵員工自我管理

  找出與公司戰略、結構和文化相符的契合點。企業要向其員工傳達有關企業業務、人才、績效、獎勵、發展和事業的各種信息,而績效管理流程就應當強調這些信息。

  清楚地向員工傳達你想創造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針,就需要清楚地向他們傳達,并且高層領導要在日常活動中以身作則。

  有一家擁有團隊精神和企業家文化的公司曾實施強迫排名制度,為此而在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理手段也許對有些公司來說是適用的,但是它不適合這家公司的戰略和文化。這種制度的結果是使得承受風險的精神日減,而患得患失的心態日盛——這已經完全背離了這家公司的初衷。

  2. 使行政管理人員承擔義務并積極參與。

  絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領導層做出表率,為高效的績效管理奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣,大力宣揚契合績效文化的事跡。

  建立業務案例,確保高層管理和主要權力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優異的績效管理實踐所能產生的經濟利益,給他們以充分的理由做好績效管理工作。

  使行政管理人員不斷地對績效管理的設計和實施提供支持。

  要成功地實現績效管理流程,其重要手段就是使行政管理人員積極參與。在績效管理流程中,各級領導越是積極參與,績效管理就會越成功。

  在某個全球性的公司,員工們都知道他們的CEO會在呈遞給他的每一份報告上寫一個備忘錄,概括地指出其優點以及需要改進的地方。這個有目共睹的做法使公司的其他經理們有所期望,并促使他們認真地進行績效評價和履行指導培訓職責。

  3. 注重制定“正確的”績效措施。

        確定績效目標,這些績效目標能夠在整個企業驅動價值并產生影響。績效管理的中心目的是使員工集中全力做正確的事情。將員工績效模型與公司業務模型統一起來。確保個人和團隊預期績效與企業價值、目標和行為相統一,這些企業價值、目標和行為對于企業的成功是至關重要的。

  績效標準要簡單。注重制定“關鍵任務”績效措施。在要求越來越高且快速發展的環境之中,必須恰當地分清事情的輕重緩急,定好優先次序。一項完善的個人績效管理計劃應該清楚地規定能對業務成功產生關鍵性作用且與公司價值相統一的一系列結果和行為。確保績效標準簡單清楚,使經理能夠順利使用和運用。績效標準應該由工作實績來支持,這種工作實績能夠通過可獲得的員工績效信息來源進行收集。

  統一績效標準。確保各級領導對于成功的績效管理有共同的表達方式和一致的感受。如果缺少統一的績效標準,就會導致員工們對于預期績效的認識混淆不清,破壞員工們對于績效管理流程公正性的信心。盡管在公司不同的地理區域和業務板塊,績效標準必須合乎相應的法律,符合相關的文化,但是經理應該在整個業務板塊中保證實施要求統一的績效標準。績效標準統一了,可以確保在不同評價者之間持有一致的成功標準,產生一致的結果。

 
       4. 讓經理對績效反饋和區分負起責任。

  要求經理尋求、提供和獲取誠實的績效反饋。有了清晰的績效目標并且收到定期的績效反饋能使任務完成得更好。因此,提供和獲取績效反饋應該是那些管理人員的一種核心能力。應該基于績效反饋能力的質量來選用、評價、獎勵和發展經理人員。

  使經理能夠區分高績效員工和低績效員工。為經理提供指導方法、資源和工具,使之能夠區分其業務板塊或業務部門內的員工績效水平。使經理能夠準確地區分員工的績效,既可從絕對意義上(如:與制定的績效標準相對照)來區分,也可從相對意義上(如:與其他人相比較而言的相對貢獻)來區分。為高級領導層、直接經理和人力資源專家們傳授進行決策和流程運行所必需的技能。如果實施強迫排名制度,則須運用可靠有效的方法建立比照組群,比較員工們的相對貢獻,最后確定排名評定。

  激勵經理進行有效的績效評價。有多種因素會影響經理做出有效的績效評價。經理通常都會設定一些不明確的績效目標,他們幾乎沒有接受什么培訓,而且為了博得員工的喜歡,一般會避免與員工進行嚴肅強硬的溝通。如果經理具備了相應的能力和手段來收集有效的績效數據,并且他們有責任通過適當的措施和反饋來做出有效的績效決策,那他們就會受到激勵,進行有效的績效評價。有一家大型業務技術公司自動運行了為經理提供反饋的流程,并以之作為其績效評價流程的一部分。在經理對其員工進行評價之前,公司為其提供了一張“記分卡”,卡中的信息包括經理團隊、部門或單位如何執行關鍵性指標以及根據這些指標而建議設置的評級分配。在對員工進行評價(并且保持那些建議設置評級分配之外的等級)以后,經理將收到反饋,顯示他(她)的評價與其他經理和更廣泛意義的公司標準相比是何種情況。因此,這家公司并不是僅僅制定評價規則,而是為其經理們提供一次學習的機會,使經理能夠不斷地改進績效管理流程。

  5. 建立互補式角色和職責。

  鼓勵員工參與。采取措施保證讓員工和經理共同對績效管理負起責任。要求員工參與目標設定以及對績效管理的跟蹤和監控。鼓勵員工定期評估其績效流程。不可讓員工和經理成為“受害者和施害者”的角色。

  要使經理“負責”結果,人力資源“負責”流程。績效管理是一項核心的業務流程,可有助于一個企業通過規劃工作以及發展和激勵績效來有效地對其勞動力實施管理。人力資源職能應該為勞動力提供必要的績效、發展、培訓和獎勵手段,有效地實施績效管理。

  6. 與其它業務和人力資源流程相結合。

  統一企業和個人績效規劃。將公司業務和個人績效管理周期調整一致。把業務績效規劃與個人和團隊的目標設定統一起來。

  創建一體化人才管理流程。人才聘用、人才發展、績效管理和獎勵制度應當協調統一。為了最大限度地提高績效并鼓勵各個層級的員工“齊心協力”,人才管理流程都應當強調關于優異績效的相同信息。如果人才管理流程結合得不夠統一的話,那就不成其為連貫一致的制度,也不可能達到預想的高質績效。

  明確規定績效與薪酬之間的聯系。明確制定“游戲規則”并將之清楚地傳達到員工。確保經理和員工們都理解績效的哪些方面能決定薪酬(比如:激勵性獎金僅與員工創造的經濟效益掛鉤,而加薪則要根據其總體績效等級評定的情況而定)。而且,對于員工的相對貢獻或者比照標準而言的絕對績效是否可以決定其薪酬這個問題,須予以明確規定并向員工公開通告。

  7. 盡量減輕行政管理負擔。

  實施自動化行政管理。充分利用可用技術,這樣能最大限度地減輕行政管理的負擔,并最大限度地增加員工的參與和支持。現在基于網絡的新軟件使經理和員工很容易就能調整目標,獲得在線績效資料,并可收集多來源的評論和審批。一體化人才管理軟件系統也是可以獲得使用的。有了這些系統,公司能夠將其人才選用、發展、績效管理和獎勵制度協調統一起來。

  8. 提供必要的溝通和培訓。

  增強績效管理“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理技能的范圍,包括績效規劃、反饋、評估和發展。但是,許多經理拒絕承擔全范圍的績效管理職責,因此,他們也有必要接受教育,理解其中的道理,做好績效管理工作。要確保讓經理理解高績效管理實踐所能帶來的經濟收益。

  為所有的利益相關人傳授必要技能。績效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理,公司需要解決所有流程利益相關人的培訓需求,包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經理、檢查其它經理績效管理決策的領導以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。

  通過持續進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續進行的流程,要求經理和員工們都具有一系列復雜的技能。為所有利益相關人提供績效管理方面的持續進行或更新的培訓和信息溝通。


         9. 對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤。

  對流程的成功實施進行跟蹤。采用正確的標準,這樣就能夠對所實施的績效管理實踐進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功,比如:績效管理流程是如設計的那樣在實際展開嗎?利益相關人對流程運行的質量滿意嗎?績效檢查在按時進行嗎?績效評價實踐是如預期的那樣區分出績效水平嗎?有關獎勵和晉升發展的決策準確地體現了績效嗎?

  衡量業務影響。對業務影響進行評估有助于區分績效管理活動的優先次序。可以通過考慮一些問題來判定業務影響,比如:采取什么績效措施來優化業務績效?如何通過調整績效管理實踐來最大限度地提高業務績效?那些被確定為高績效員工的能力和貢獻是否符合未來業務需求?晉升發展計劃對績效有什么影響?

  不但要分析員工所說的話,還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐,這些最佳實踐能使員工參與其中,創造經濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態統計學模型和績效管理實踐與業務成績之間聯系的統計學模型來體現。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照,這樣可以得出重要的觀點。“真正的”績效管理體系與我們所感覺的體系可能迥然不同。

  10. 進行持續不斷的改進提高。

  根據業務情況做出改變。績效管理是一個持續進行的流程,應當反映當前存在的和正在興起的業務挑戰,也要反映公司的績效和事業價值。當業務和勞動力發生變化時,績效管理流程也要隨之改變。要確保績效管理流程和手段與企業價值和優先考慮項保持一致。

  實施重點性、針對性的干預。經常性地進行必要的評估和改進,但是要抵抗住誘惑,不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑,所以以上10個原則可以作為任何企業改進其方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下,這些用來提高員工績效和增強與業務目標一致性的步驟將會為企業提供實現增長的機會和頗有價值的回報。

 

摘錄自Hr Salon 作者:冰火


     
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